Eine k\u00fcnstliche Intelligenz lehnt deine Bewerbung ab? Was in den USA l\u00e4ngst Realit\u00e4t geworden ist, kommt zunehmend auch nach Deutschland: Anfang 2021 gaben 70-80% der Unternehmen hierzulande an, Bewerbermanagement-Systeme zu nutzen. <\/p>\n
Sie pr\u00fcfen eingehende Bewerbungen auf die vom Unternehmen gew\u00fcnschten Qualifikationen. Ist das was in der Stellenanzeige gefordert wird nicht enthalten, wird der Bewerber aussortiert. In der Regel sind dies Schl\u00fcsselbegriffe, wie etwa eine gew\u00fcnschte Berufsausbildung, ein Studium, ein Schulabschluss, gewisse Erfahrungen etc. Beispielsweise sucht ein Unternehmen nach einem Projektleiter mit mindestens 5 Jahren Berufserfahrung. Das System w\u00fcrde dann in der Bewerbung bzw. dem Lebenslauf nach entsprechenden Angaben suchen.<\/p>\n
Die Suche nach geeigneten Bewerbern soll damit zumindest in Teilen automatisiert werden. Vor allem Gro\u00dfkonzerne sparen sich dadurch viel Zeit und damit Geld ein: Sie erhalten zehntausende bis hunderttausende Bewerbungen pro Jahr. Ein Bewerbermanagement-System, welches weniger und ungeeignete Kandidaten automatisch aussortiert, reduziert diese Zahl vorab deutlich – bevor sich ein vergleichsweise teuer bezahlter Mensch damit besch\u00e4ftigen muss.<\/p>\n
Doch das reine Anwenden von Algorithmen und grundlegender Automatisierung sind erst der Anfang. Einige Systeme gehen zunehmend dar\u00fcber hinaus und wenden k\u00fcnstliche Intelligenz<\/em>\/maschinelles lernen an. Das Startup 8vance l\u00e4sst beispielsweise 39 Algorithmen auf den Lebenslauf los: Welche F\u00e4higkeiten\/Qualifikationen hat der Bewerber in welcher Auspr\u00e4gung? Welche sind f\u00fcr die Stelle wichtiger als andere? 80 Millionen Bewerberprofile haben das System trainiert. Am Ende entscheidet ein Algorithmus, wer geeignet ist und wer nicht. Viele Sch\u00f6pfer solcher Algorithmen m\u00f6chten diesen geheim halten. Manche f\u00fcrchten auch rechtlich belangt zu werden, sollte der Algorithmus eine diskriminierende Entscheidung treffen. Wird deine Bewerbung abgelehnt, kann dir das Unternehmen also vielleicht selbst gar nicht mehr sagen warum – weil sie es nicht selbst entschieden haben, sondern ein intransparenter Algorithmus.<\/p>\n Bei k\u00fcnstlicher Intelligenz besteht das Ziel ja darin, eine Intelligenz zu entwickeln, die immer besser wird. Das hei\u00dft: Dieses System wird trainiert, welche Bewerber das jeweilige Unternehmen m\u00f6chte. Teilt das Unternehmen dem System also mit, dass ein bestimmter Bewerber der angenommen wurde doch nicht so gut war oder sogar entlassen werden musste, wird dies in zuk\u00fcnftige Entscheidungen mit einbezogen.<\/p>\n Bisher galt<\/strong>: Ein guter Bewerber hebt sich mit seinen Bewerbungsunterlagen ab, vor allem dem Anschreiben. Es soll den Leser fesseln und \u00fcberzeugen – g\u00e4hnt der Personaler beim Lesen der 0815 Floskeln, landet die Bewerbung oft ohne komplett gelesen zu werden im M\u00fcll, dem Bewerber wird abgesagt. Es galt also, sich in den Unterlagen zu verkaufen, um eine Einladung zum Gespr\u00e4ch zu bekommen.<\/p>\n F\u00fcr eine automatische Analyse mit KI & co. ist genau das aber sehr schwierig<\/strong> und fehleranf\u00e4llig<\/strong>. Dadurch entsteht die Gefahr, dass die Unterlagen vom Analysesystem falsch oder gar nicht verstanden werden. Gerade in Gro\u00dfunternehmen schaut sich die letzteren F\u00e4lle oft kein echter Mensch an – eine Absage kann die Folge sein, obwohl Qualifikation und Unterlagen objektiv betrachtet gut sind. Wenn das vom System aber nicht erkannt wird, steckt der Bewerber in einer Sackgasse. Dies muss sich nicht einmal auf den Inhalt beziehen. Bereits einzigartige Designs oder spezielle Farben k\u00f6nnen die Erkennung behindern.<\/p>\n Aus Sicht eines Bewerbers macht das den Prozess also in erster Linie komplizierter und damit aufw\u00e4ndiger: Man wird zunehmend erst Maschinen und dann sp\u00e4ter Menschen \u00fcberzeugen m\u00fcssen, um angestellt zu werden.<\/p>\n Der Bewerber muss stark umdenken und seine Bewerbung f\u00fcr Maschinen optimieren, statt f\u00fcr Menschen. Das hei\u00dft: M\u00f6glichst einfach geschrieben in langweiligem Design. Keine langen, verschachtelten S\u00e4tze, auch wenn sie gut klingen. Sondern eher kurz und knackig beschreibend. Fremdw\u00f6rter vermeiden, au\u00dfer sie passen zur den in der Stellenbeschreibung geforderten F\u00e4higkeiten. Auf die Stellenausschreibung sollte man unbedingt eingehen, vor allem auf deren Schl\u00fcsselbegriffe. Wird dort beispielsweise X Jahre Erfahrung mit Software Y gefordert, ist es f\u00fcr die Erkennung positiv, wenn dies in der Bewerbung oder dem Lebenslauf enthalten ist. Fehlt diese Angabe oder ist so geschrieben, dass sie fehlerhaft oder gar nicht von der KI erkannt wird, stuft das System den Bewerber wahrscheinlich als ungeeignet ein. Was man bisher als Suchmaschinenoptimierung f\u00fcrs Internet kennt, wandert damit in die Bewerbungsunterlagen.<\/p>\n Wie man sich denken kann f\u00fchrt dies aber zumindest teilweise dazu, dass die Unterlagen deutlich weniger ansprechend auf Menschen wirken. Ein auf maschinelle Erkennung optimierter Lebenslauf klingt dadurch schnell wie ein kitschiges Marketingdokument mit einem gewissen Unterton von primitiver Sprache. Es kann daher sinnvoll sein, einen zweiten Lebenslauf zu erstellen. Dieser folgt eher den bisherigen Kriterien und wird f\u00fcr Menschen optimiert. Denn schlie\u00dflich stellen automatisierte Systeme noch keine Menschen ein, sie filtern nur die Vorauswahl. Den f\u00fcr Menschen optimierten Lebenslauf kann man beispielsweise einzeln verschicken oder zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch mitbringen.<\/p>\n In den USA gibt es zudem bereits Dienste wie Jobscan. Bewerber die der Seite vertrauen, k\u00f6nnen ihre Unterlagen dort hochladen. Daf\u00fcr erhalten sie eine R\u00fcckmeldung, um ihre Bewerbung besser f\u00fcr automatische Analysen zu optimieren. Eine Art Testlauf also, bei der man bisher den Lebenslauf an Freunde oder Familienangeh\u00f6rige gegeben h\u00e4tte, damit sie ihn anschauen und R\u00fcckmeldung geben.<\/p>\n Mit Bewerbungsunterlagen alleine ist noch l\u00e4ngst nicht das Ende erreicht. Es wird stetig versucht, auch nachgelagerte Prozesse zu automatisieren. Beispielsweise in Form von Pers\u00f6nlichkeitstests. Wer in der ersten Runde durch seine Bewerbungsunterlagen nicht aussortiert wurde, soll nun genauer analysiert werden. Verglichen mit dem automatischen Auswerten der Unterlagen ist dies noch in einer sehr fr\u00fchen Phase. Dennoch setzen es bereits manche Unternehmen ein, zumindest au\u00dferhalb des europ\u00e4ischen Raumes wie etwa in den USA oder China. Selbst das trainieren von Vorstellungsgespr\u00e4chen mit einer KI gibt es bereits. Diese erstellt nach dem Gespr\u00e4ch ein Pers\u00f6nlichkeitsprofil des Bewerbers, in dem auch Einsch\u00e4tzungen \u00fcber den Charakter enthalten sind.<\/p>\n Gerade in diesen L\u00e4ndern ist man ja bekannter weise nicht nur technisch weiter, sondern handelt nach dem Grundsatz Digital first, Bedenken second<\/em>. Gerade in diesem Bereich ist das teils mit Vorteilen, aber eben auch mit einigen Risiken verbunden.<\/p>\n Wie bei vielen technischen Dingen ist diese Frage nicht einfach mit einem ja<\/em> oder nein<\/em> zu beantworten. Im folgenden Listen wir daher die Vor- und Nachteile dieser Technologie auf.<\/p>\n Auf den ersten Blick \u00fcberwiegen die Nachteile, zumindest aus Sicht des Bewerbers. Aber hier lohnt sich eine differenziertere Betrachtung. Die letzten beiden Punkte werden ma\u00dfgeblich von den Unternehmen beeinflusst. Theoretisch k\u00f6nnte man beispielsweise Transparenz schaffen. Allerdings ist zu bef\u00fcrchten, dass wir es in der Praxis mit propriet\u00e4rer Software zutun haben, die an Unternehmen verkauft oder sogar nur vermietet wird. Die Firmen selbst haben daran wenig Interesse, so lange ihre Ergebnisse dabei stimmen.<\/p>\n Ein wichtiger Aspekt ist jedoch die Gerechtigkeit<\/strong>. Blicken wir auf den von Menschen verwalteten Jobmarkt, ist dieser n\u00e4mlich alles andere als fair. Personalmitarbeiter bevorzugen die einen und benachteiligen andere, sowohl bewusst als auch unbewusst: M\u00e4nner werden eher eingestellt als Frauen, Namen die t\u00fcrkisch klingen senken die Wahrscheinlichkeit einer Einladung zum Vorstellungsgespr\u00e4ch eben so wie ein unsympathisches Bewerbungsfoto und so weiter. Derartige Vorurteile k\u00f6nnten mit moderner Technik sogar aufgedeckt werden: Stellt ein Personaler z.B. viele M\u00e4nner ein, k\u00f6nnte eine KI auf Frauen hinweisen, die eine \u00e4hnliche Qualifikation besitzen. Voraussetzung daf\u00fcr ist aber eine gewisse Transparenz und Offenheit f\u00fcr dieses Thema. Richtig eingesetzt, k\u00f6nnte es dazu f\u00fchren, dass mehr Menschen aufgrund ihrer F\u00e4higkeit eingestellt werden.<\/p>\n Und die Positionen bei der Suche kann man letztendlich auch umkehren: Das Berliner Unternehmen Truffls <\/strong>bietet eine Art Tinder, um Bewerber mit Unternehmen zusammen zu bringen. Wie bei der Dating-Platform muss sowohl der Bewerber ein „Gef\u00e4llt mir“ f\u00fcr das Unternehmen abgeben, sowie das Unternehmen f\u00fcr den Bewerber, damit beide zueinander finden. Die Ergebnisse sollen sich mit der Zeit verbessern, weil das System lernt, wer am besten zu wem passt. Denkbar w\u00e4re also beispielsweise f\u00fcr einen Bewerber, ein Unternehmen zu finden, dessen Chef \u00e4hnlich gut zu ihm passt wie der bisherige – oder eben besser, je nach Ausgangslage.<\/p>\n Automatisierung und k\u00fcnstliche Intelligenz bei Stellenausschreibungen bieten viele Risiken – aber auf der anderen Seite auch Chancen. Was davon \u00fcberwiegt, h\u00e4ngt stark davon ab, wie wir diese Systeme einsetzen. Im europ\u00e4ischen Raum ist das Thema noch relativ neu. Richtig eingesetzt ist Potenzial sowohl f\u00fcr Unternehmen als auch f\u00fcr Bewerber vorhanden. In L\u00e4ndern wie China k\u00f6nnen wir jedoch bereits jetzt sehen, welche fragw\u00fcrdigen Auswirkungen auf uns als Gesellschaft solche Systeme haben, wenn sie nicht verantwortungsbewusst eingesetzt werden. Die Zeit wird also zeigen, in welche Richtung es sich entwickelt.<\/p>\n https:\/\/www.heise.de\/hintergrund\/Bewerbervorauswahl-per-Algorithmus-Wie-man-eine-KI-von-sich-ueberzeugt-6159470.html\r\nhttps:\/\/www.spiegel.de\/start\/kuenstliche-intelligenz-bei-der-bewerbung-wie-tinder-fuer-jobs-a-3f314053-ecad-45ff-bbb7-5b23701d7ccf\r\nhttps:\/\/t3n.de\/news\/bewerbung-kuenstliche-intelligenz-software-tipps-1394867\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Eine k\u00fcnstliche Intelligenz lehnt deine Bewerbung ab? Was in den USA l\u00e4ngst Realit\u00e4t geworden ist, kommt zunehmend auch nach Deutschland: Anfang 2021 gaben 70-80% der Unternehmen hierzulande an, Bewerbermanagement-Systeme zu nutzen. Was macht ein Bewerbermanagement-System? 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Wie erh\u00f6ht man als Bewerber seine Chancen bei KI-gest\u00fctzten Systemen?<\/h2>\n
N\u00e4chste Stufe: Tests und Vorstellungsgespr\u00e4che mit einer k\u00fcnstlichen Intelligenz<\/h2>\n
KI im Bewerbungsprozess – Fluch oder Segen?<\/h2>\n
Vorteile<\/h3>\n
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Nachteile<\/h3>\n
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Fazit: Trotz Risiken spannend<\/h2>\n
Quellen und weiterf\u00fchrende Informationen<\/h2>\n